ISSN:
3091-1796
DOI:
https://doi.org/10.56519/bsr78078
Vol. 4 No. 9 PP. 1-16
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IMPACTO DE LA SOBRECARGA LABORAL EN LA
SATISFACCIÓN DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DEL GAD
MUNICIPAL DE ALAUSÍ
IMPACT OF WORK OVERLOAD ON JOB SATISFACTION
AMONG PUBLIC SERVANTS OF THE MUNICIPAL
DECENTRALIZED AUTONOMOUS GOVERNMENT OF ALAUSÍ
Nora Morán
1
, Lissette Mendoza
2
{leidy_moran20@hotmail.com
1
, liss-mendoza1@hotmail.com
2
}
Fecha de recepción: 29/03/2026 / Fecha de aceptación: 21/04/2026 / Fecha de publicación: 12/05/2026
RESUMEN: En el sector público, la gestión del talento humano representa un aspecto
necesario para asegurar mejores servicios institucionales, puesto que las demandas
laborales han aumentado significativamente. El objetivo del presente estudio se basa en
analizar la correlación de la sobrecarga de trabajo con la satisfacción de los servidores del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Alausí. El estudio adoptó un diseño de
investigación cuantitativo utilizando un enfoque no experimental, transversal y
correlacional con una serie de instrumentos tipo Likert desarrollados con base en la escala
ESCAM y el cuestionario S20/23 para evaluar la sobrecarga y satisfacción laboral
respectivamente. La fiabilidad del instrumento se confirmó por medio del coeficiente Alfa
de Cronbach (α= 0,813). Los datos fueron analizados utilizado estadísticas descriptivas y el
coeficiente de correlación de Spearman. Los resultados indicaron que la sobrecarga de
trabajo estaba presente en un rango moderado y alto, pero había una influencia notable de
las demandas cognitivas como de la presión de tiempo. Por el contrario, la satisfacción
laboral mostró niveles particularmente altos con una mayor valoración en el contenido del
trabajo y una menor remuneración. En términos generales, se evidencio que existe una
correlación negativa débil y no significativa entre las dos variables (Rho= -0,128). Sin
embargo, un análisis más específico por dimensiones demostró que la reducción en la
autonomía y el apoyo social-organizacional se encuentran significativamente asociado con
niveles más bajos de satisfacción laboral, mientras que las demandas cognitivas presentan
relaciones positivas con algunas dimensiones satisfactorias. Se concluye que el impacto de
la sobrecarga laboral dependerá del equilibrio que existe entre las demandas y los recursos
organizacionales, siendo estos últimos determinantes del bienestar laboral del personal del
sector público.
Palabras clave: Satisfacción laboral, sobrecarga laboral, escala ESCAM, cuestionario S20/23
1
Escuela de Posgrado, Universidad Estatal de Milagro (UNEMI), https://orcid.org/0009-0006-8280-3123.
2
Escuela de Posgrado, Universidad Estatal de Milagro (UNEMI), https://orcid.org/0009-0008-0763-3771.
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https://doi.org/10.56519/bsr78078
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ABSTRACT: In the public sector, human talent management represents a key factor in
ensuring improved nstitutional service delivery, particularly in contexts where work
demands have increased significantly. The objective of this study was to analyze the
correlation between work overload and job satisfaction among public servants of the
Municipal Decentralized Autonomous Government of Alausí. The research adopted a
quantitative approach with a non-experimental, cross-sectional, and correlational design,
using Likert-type instruments based on the ESCAM scale and the S20/23 questionnaire to
assess work overload and job satisfaction, respectively. The reliability of the instrument was
confirmed through Cronbach’s Alpha coefficient (α = 0,813). Data were analyzed using
descriptive statistics and Spearman’s correlation coefficient. The results indicated taht work
overload was present at moderate to high levels, with a notable influence of cognitive
demands and time pressure. In contrast, job satisfaction showed generally high levels, with
greater valuation in the content of work and lower satisfaction regarding remuneration.
Overall, a weak and non-significant negative correlation was found between the two
variables (Rho = -0.128). However, a more detailed dimensional analysis revealed that
reduced autonomy and social-organizational support are significantly associated with lower
levels of job satisfaction, while cognitive demands showed positive relationships with
certain satisfaction dimensions. It is concluded taht impact f work overload depends on the
balance between job demands and organizational resources, with the latter playing a
determining role in the occupational well-being of public sector employees.
Keywords: job satisfaction, work overload, scale ESCAM, questionnaire S20/23
INTRODUCCIÓN
La gestión del talento humano en el sector público representa un eje estratégico principal que
fomenta la calidad de los servicios que el Estado oferta a la ciudadanía. En este estudio se
analiza la importancia de la relación entre la sobrecarga de funciones y baja satisfacción
laboral, puesto que el incremento de las exigencias afecta el equilibrio entre las
responsabilidades con la capacidad de cumplimiento (1). En el caso del Gobierno Autónomo
Descentralizado (GAD) municipal de Alausí, resulta importante por el número creciente de
demandas laborales, emergencias, la presión por los resultados o la falta de recursos
asignados a la institución. Todos los aspectos antes mencionados impactan en la satisfacción
laboral en aspectos como la supervisión, condiciones de trabajo, claridad de procesos,
autonomía y el reconocimiento de superiores. Antecedentes que delimitaron la importancia
de la presente temática y el desarrollo de la misma.
Bajo este contexto, en las instituciones públicas, la calidad entre los servicios como la
capacidad de respuesta se relacionan significativamente con el desempeño y bienestar de sus
servidores, lo que establece que las condiciones de trabajo se reconozcan como factores
estratégicos de gestión (2). En este contexto, la sobrecarga laboral puede definirse como la
percepción de las demandas laborales excesivas (en términos de volumen, presión de tiempo
o complejidad) que tensionan los recursos tanto físicos, cognitivos y emocionales de los
trabajadores lo que afecta de manera progresiva su actitud hacia el puesto y la organización
(3).
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Además, la sobrecarga genera un desequilibrio continuo entre las expectativas de desempeño
en el trabajo (demandas relacionadas con las tareas, presión de tiempo y complejidad,
emocionales, físicas, interacciones con las tareas, apoyo social y organizacional o la claridad
de funciones, herramientas, condiciones de trabajo) incluyendo la disponibilidad de tiempo
para la toma de decisiones (4). Cuando las demandas superan rutinariamente los recursos,
comienza un proceso con afectación o el deterioro de la salud, resultando en un aumento del
estrés, el agotamiento, y minimizando las actitudes laborales, como la satisfacción (5).
Por otra parte, la variable dependiente delimitada por la satisfacción laboral se define como
una actitud evaluativa relativamente estable hacia el trabajo, basada en la experiencia diaria
del servidor y la comparación entre las expectativas con las condiciones reales (supervisión,
trato, recursos, reconocimiento, autonomía, justicia, clima, etc.) (6). En el sector público, la
satisfacción no solo está relacionada con el bienestar individual, sino con los resultados a nivel
organizacional donde se desprende el compromiso, rendimiento sostenido, reducción del
ausentismo y calidad del servicio prestado al público (7).
En el GAD municipal de Alausí, la relación entre la sobrecarga de trabajo y la satisfacción
laboral resulta particularmente importante debido al aumento de las demandas
institucionales, la presión por resultados, la atención constante a los ciudadanos y los recursos
limitados. Estas condiciones crean un entorno donde los servidores públicos deben equilibrar
múltiples responsabilidades, lo que puede afectar su percepción del trabajo y su nivel de
satisfacción.
Diversas teorías permiten la comprensión de la relación entre las variables estudiadas. Entre
la que destaca el modelo de las Demandas y Recursos laborales (Job Demands-Resoruces, JD-
R), la cual constituye la principal base de comprensión de la sobrecarga laboral y como puede
afectar a la satisfacción laboral. Desde esta perspectiva, las demandas laborales abarcan los
aspectos físicos, cognitivos, temporales y emocionales que requieren un esfuerzo continuo.
Mientas que los recursos laborales incluyen aspectos como la autonomía, el apoyo del
supervisor, la cooperación entre compañeros y las condiciones organizacionales que
promueven el cumplimiento de los objetivos institucionales. Además, se reconoce que el
liderazgo no es solo un recurso, sino un antecedente de las demandas, así como el apoyo
disponible y el nivel de exigencias (8).
Otra base resulta aplicable con la Teoría de la Conservación de Recursos (COR), según la cual
menciona que el estrés ocurre cuando las personas sienten una pérdida de recursos, el riesgo
de pérdida o una capacidad inadecuada para reponer lo que el trabajo así consume. Esta teoría
aporta el modelo JD-R al analizar por qué la acumulación de varias tareas, la multitarea, la
duración del tiempo de trabajo y la presión crónica conducen al agotamiento en el lugar de
trabajo o la disminución del bienestar ocupacional en su conjunto (9).
En conjunto, las teorías analizadas delimitan que el vínculo entre la sobrecarga de y la
satisfacción laboral no es casual ni individual, sino que es el resultado de una relación
estructural entre demandas, recursos y percepciones del entorno organizacional. En el
modelo JD-R, las mayores demandas surgen de un proceso de deterioro que agota la energía
y provoca tensión, cansancio y actitudes negativas hacia el trabajo. Mientras que los recursos
laborales activan un proceso motivacional que fortalece el compromiso y la satisfacción
laboral (10). Publicaciones recientes validan la asociación negativa de las demandas laborales
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con el bienestar subjetivo, mientras que los recursos se correlacionan positivamente, incluso
si es de forma indirecta. Además, cuando la presión de tiempo, la carga emocional o las
demandas cognitivas prevalecen sin el apoyo adecuado, la satisfacción laboral será mínima.
Por lo tanto, la teoría del estudio se establece desde la relación negativa entre una mayor
sobrecarga percibida y una disminución de la satisfacción laboral (11) (12).
En América Latina, las organizaciones internacionales han advertido que el entorno laboral ha
sido afectado por los cambios económicos, sociales y de trabajo se desde su intensidad o las
presiones laborales que influyen tanto en el bienestar del empleado como en la productividad.
Por tanto, los gobiernos locales deben considerar que el trabajo requiere de políticas
enfocadas en el bienestar y organización del empleo, particularmente en contextos de presión
y períodos de recuperación económica (13).
Por lo expuesto, el objetivo de este estudio se delimita en investigar la correlación de la
sobrecarga con respecto a la satisfacción laboral entre los servidores públicos del GAD
Municipal de Alausí en el año 2026. Además se desarrolla en tres fases fundamentales: En
primer lugar, se analizará la percepción de los servidores públicos del GAD Municipal de Alausí
con respecto a las sobrecarga y satisfacción laboral. Segundo se establecerá la correlación o
no de las dos variables de estudio. Finalmente, se delimitarán recomendaciones o necesidades
de mejora en la distribución de cargas de trabajo, el apoyo institucional y las condiciones de
desempeño en la institución.
Por tanto, la importancia de la investigación se basa en la generación de evidencia empírica
que promueva la toma de decisiones en la gestión del talento humano dentro del sector
público. Además de contribuir a la mejora de las condiciones laborales, optimizar el
desempeño de la institución y fortalecer la calidad del servicio a la ciudadanía.
MATERIALES Y MÉTODOS
Para abordar esta investigación se requirió un diseño cuantitativo, debido a que su objetivo
fue el evaluar objetivamente la relación entre sobrecarga y la satisfacción laboral entre los
servidores públicos del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Alausí. La razón de
este enfoque fue significativa pues permitió recopilar datos estandarizados, procesarlos
estadísticamente y establecer patrones de relación entre ambas variables, lo cual fue parte de
un estudio observacional analítico transversal.
El diseño del estudio fue transversal, correlacional y no experimental. Puesto que, las variables
no fueron manipuladas internacionalmente, se observaron tal como se desarrollan en el
contexto institucional. Transversal puesto que la recolección de información se efectuó
durante un solo momento en el año 2026 y correlacional debido a que el objetivo principal
consistió en verificar si existe relación entre la sobrecarga y la satisfacción laboral. Esta
justificación metodológica fue coherente con el problema planteado y el interés de generar
evidencia sobre la gestión del talento humano en el sector público.
Las fuentes de información fueron primarias como secundarias. Las primarias se obtuvieron
de los servidores públicos encuestados del GAD Municipal de Alausí. Las fuentes secundarias
correspondieron a artículos científicos, literatura metodológica y estudios recientes de la
sobrecarga como de satisfacción laboral. La población de estudio fue de 346 empleados, y una
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muestra de en 60 participantes determinada mediante el cálculo para poblaciones finitas con
un error del 5% y un nivel de confianza de 1,96 (95%).
Para la recolección de datos se utilizó una encuesta conformada por dos instrumentos. La
satisfacción laboral fue determinada mediante el cuestionario S20/23, acción comúnmente
utilizada en investigaciones relacionadas con el clima laboral y el bienestar. Recientemente,
se ha encontrado que este instrumento posee características psicométricas efectivas, lo
suficientemente confiable y consistente en sus dimensiones, así como en su uso en entornos
latinoamericanos y ecuatorianos. Para medir la sobrecarga de trabajo, se adoptó la escala
ESCAM ya que es un instrumento multidimensional que permitió medir demandas cognitivas,
complejidad de tareas, organización temporal, ritmo de trabajo y efectos en la salud.
Investigaciones recientes en adaptación y validación del instrumento respaldan la utilidad del
ESCAM en la población de habla hispana como contexto laboral.
Ambos cuestionarios fueron desarrollados con una escala tipo Likert que favoreció la medición
de las percepciones laborales. Este instrumento también fue validado por medio del
coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach, manteniendo una consistencia interna entre
bloques y obteniendo un resultado de 0,813. Por tanto, el cuestionario planteado es aceptado
como muy bueno puesto que es mayor a 0.70. Dado que las respuestas tipo Likert conducen
a datos ordinales, se utilizaron estadísticas descriptivas para resumir frecuencias, medias y
dispersión, como el coeficiente de correlación de Spearman, una prueba no paramétrica.
RESULTADOS
Los resultados obtenidos permiten establecer el comportamiento de las variables de estudio
en el GAD municipal de Alausí, desde un nivel descriptivo como correlacional.
Datos generales (sociodemográficos)
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Figura 1. Perfil sociodemográfico de los servidores públicos
Los datos recopilados han establecido el perfil del servidor público que labora en el GAD
municipal de Alausí, correspondiente en mayor proporción a hombres adultos jóvenes, que
mantienen un tiempo de servicio en la institución de 1 a 3 años de permanencia y que se
encuentran distribuidos en distintas áreas o departamentos. Datos que establecen la
importancia de la información obtenida puesto que sugiere resultados con percepciones de
personal activo, funcional y que se encuentran expuestos a demandas organizacionales.
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Sobrecarga laboral
Los resultados determinan que dentro del GAD municipal de Alausí existe una sobrecarga
laboral dentro de un nivel moderado primordialmente y alto en menores casos. Los datos
obtenidos no delimitan que esta variable no se presente solo como un caso excepcional sino
como una condición relativamente extendida en la institución.
Tabla 1. Resultados de la sobrecarga laboral por dimensiones
Media
Alto %
Moderado %
Bajo %
4.33
90.0
6.7
3.3
3.68
45.0
51.7
3.3
3.48
48.3
36.7
15.0
3.28
21.7
61.7
16.7
2.92
5.0
80.0
15.0
2.72
11.7
45.0
43.3
La dimensión con mayor presencia se encuentra en las demandas cognitivas con un 90%.
Situación que determina una alta exigencia dentro de la concentración, el análisis permanente
de información y la toma constante de decisiones. Posteriormente la presión en el tiempo, es
decir, existen plazos ajustados o limitados para concluir con las tareas.
La carga emocional también se estableció con valores considerables, evidenciando que el
personal percibe desgaste y tensión en el desarrollo de sus funciones. El esfuerzo físico fue
moderado. Por tanto, la sobrecarga más predominante en el GAD fue de tipo cognitivo,
temporal y emocional.
Por su parte las dimensiones de autonomía, apoyo social y organizacional fueron datos
relativamente menores, lo que sugeriría que existen ciertos recursos protectores. A pesar de
que en mayor medida se encuentran respuestas moderadas, los resultados no podría
considerarse como favorables.
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Figura 2. Resultados de la sobrecarga laboral por dimensiones
En general, los resultados delimitan que la sobrecarga laboral en el GAD municipal de Alausí
se establece principalmente a nivel cognitivo y temporal, con un componente emocional de
relevancia. A pesar de ello se evidencia que no existen valores extremos en la muestra pero si
condiciones predominantes en el trabajo. A pesar de que existen elementos de autonomía,
apoyo social y organizacional estos no compensan completamente las demandas percibidas
por el personal. En este sentido, esta variable presenta un comportamiento consistente donde
las demandas funcionales, la complejidad operativa y la presión temporal inciden en la
experiencia de los servidores públicos.
Satisfacción laboral
Los resultados de la satisfacción laboral mostraron un comportamiento alto en gran parte de
los encuestados. Estos hallazgos muestran que a pesar de la presencia de exigencias laborales
relevantes, la mayoría de los servidores consideran que poseen elementos organizacionales
que permiten percibir de manera positiva al trabajo.
Tabla 2. Resultados de satisfacción laboral por dimensiones
Dimensión
Media
Alto %
Moderado %
Bajo %
Satisfacción con la
supervisión
3.64
58.3
36.7
5.0
Condiciones de
trabajo
3.58
55.0
40.0
5.0
Satisfacción con la
participación y
autonomía
3.70
51.7
43.3
5.0
Satisfacción con el
contenido del
trabajo
4.24
76.7
23.3
0.0
4,33
3,68
3,48
3,28
2,92
2,72
0,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
DEMANDA_COG
PRESION_TIEMPO
CARGA_EMOCIONAL
ESFUERZO_FISICO
AUTONOMIA_REC
APOYO_REC
Sobrecarga laboral
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9
Satisfacción con la
remuneración
3.23
30.0
58.3
11.7
Los resultados demuestran que los servidores públicos del GAD municipal de Alausí se sienten
conformes con los contenidos del trabajo. Es así como los funcionarios, encuentran sentido,
utilidad e importancia a las actividades que realizan, fortaleciendo de esta manera la
identificación de los puestos.
También sienten satisfacción con la participación, autonomía y las condiciones de trabajo. Lo
que indica que en términos generales que el personal valora el acompañamiento de los
superiores como el entorno material y organizativo. A pesar de ello, los términos moderados
delimitan que no se alcanza aún niveles completamente consolidades.
Sin embargo, en términos satisfactorios la remuneración constituye el aspecto más sensible
dentro del GAD. Por tanto, a pesar de la satisfacción laboral es favorable no todas sus
dimensiones mantienen la misma intensidad.
Figura 3. Resultados de satisfacción laboral por dimensiones
Por lo expuesto, los resultados afirman una satisfacción laboral alta dentro del GAD municipal
de Alausí, aunque con diferencias entre sus dimensiones. La principal fortaleza se delimita en
el contenido de trabajo, seguido por la supervisión, las condiciones de trabajo y la
participación con autonomía. La remuneración por otra parte se configura como la dimensión
más débil. En este contexto, la variable dependiente es favorable pero no exenta a tensiones
internas, por lo que resulta calve interpretar su relación con la sobrecarga laboral.
Correlación de variables
La relación entre la sobrecarga y satisfacción laboral se realizó por medio de puntuaciones
globales y por puntuaciones por dimensiones. En el sentido general, las variables mantienen
una relación negativa y estadísticamente débil. En términos generales se debería expresa que
a mayor sobrecarga presentada menor será la satisfacción laboral. Sin embargo, su asociación
reducida no permite afirmar una relación consistente en la muestra analizada.
3,64
3,58
3,70
4,24
3,23
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5
SUPERVISION
CONDICIONES
PARTICIPACION
CONTENIDO
REMUNERACION
Satisfacción laboral
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Tabla 3. Correlación global de las variables
SATISFACCION_TOTAL
Rho de
Spearman
SOBRECARGA_TOTAL
Coeficiente de
correlación
-,128
Sig. (bilateral)
,330
N
60
A nivel institucional, se evidencia que los niveles de sobrecarga laboral en el GAD municipal
de Alausí no son necesariamente los únicos determinantes de la satisfacción laboral, sino
también dependen de parámetros más específicos en términos de la naturaleza del trabajo,
los recursos, el apoyo organizacional y las condiciones en las que se desempeñan las
funciones. Por lo tanto, no se puede analizar la correlación de ambas variables a un nivel
generalizado sino por cada una de las dimensiones
Tabla 4. Correlaciones significativas entre dimensiones de ambas variables
Dimensión de
sobrecarga
Dimensión de
satisfacción
Rho
Sig.
Interpretación
Demandas
cognitivas
Supervisión
0.349
0.006
Positiva, débil a
moderada
Demandas
cognitivas
Condiciones de
trabajo
0.294
0.023
Positiva, débil
Demandas
cognitivas
Contenido del trabajo
0.405
0.001
Positiva,
moderada
Carga emocional
Supervisión
-0.275
0.033
Negativa, débil
Autonomía
(recodificada)
Supervisión
-0.468
<0.001
Negativa,
moderada
Autonomía
(recodificada)
Condiciones de
trabajo
-0.281
0.030
Negativa, débil
Autonomía
(recodificada)
Participación y
autonomía
-0.552
<0.001
Negativa,
moderada
Autonomía
(recodificada)
Contenido del trabajo
-0.405
0.001
Negativa,
moderada
Autonomía
(recodificada)
Remuneración
-0.363
0.004
Negativa, débil a
moderada
Apoyo social-
organizacional
(recodificado)
Supervisión
-0.513
<0.001
Negativa,
moderada
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Apoyo social-
organizacional
(recodificado)
Condiciones de
trabajo
-0.314
0.015
Negativa, débil
Apoyo social-
organizacional
(recodificado)
Participación y
autonomía
-0.640
<0.001
Negativa, fuerte
Apoyo social-
organizacional
(recodificado)
Contenido del trabajo
-0.587
<0.001
Negativa,
moderada
Apoyo social-
organizacional
(recodificado)
Remuneración
-0.364
0.004
Negativa, débil a
moderada
El desglose dimensional confirma que los componentes más sensibles para la satisfacción
laboral no son todos los tipos de carga de trabajo por igual, sino principalmente aquellos
asociados con la reducción de la autonomía y el menor apoyo social-organizacional. La
relación más significativa se encontró en la correlación negativa entre la falta de apoyo social-
organizacional y menor satisfacción con la participación y autonomía. Datos que demuestran
que el apoyo mínimo del equipo, superiores o de la institución también disminuye su
posibilidad de participar, proponer ideas y trabajar de manera autónoma.
De la misma forma, con especto a la satisfacción en cuanto al contenido de la tarea, la
supervisión, el ambiente de trabajo y la remuneración, la falta de apoyo social-organizacional
se correlaciona negativamente. Estas implicaciones son claras, el apoyo organizacional tiene
un impacto transversal en la experiencia laboral, puesto que reduce la sensación de
sobrecarga laboral y promueve la mejora de otras dimensiones satisfactorias.
La autonomía presentó correlaciones negativas significativas fuertes en casi todas las
dimensiones de satisfacción, principalmente con la participación y autonomía, supervisión y
el contenido del trabajo. En la práctica, esto sugiere que cuando que cuando los empleados
sienten que carecen de la autonomía para determinar y organizar el trabajo, tienden a
reportar peores calificaciones tanto de su participación institucional como del significado y
calidad de su experiencia laboral.
La carga emocional no se vinculó significativamente con la satisfacción general, pero sí mostró
una relación negativa con la satisfacción con la supervisión. El resultado establece que el
agotamiento emocional puede aumentar, en ausencia del apoyo adecuado.
Las demandas cognitivas, por otro lado, se vincularon positivamente con la supervisión, las
condiciones de trabajo y el contenido del trabajo. Esto delimita que los deberes que exigen
atención, reflexión y juicio no necesariamente se perciben como un factor de estrés negativo,
sino como funciones complementarias, interesantes o profesionalmente gratificantes en
algunas de las posiciones.
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Recomendaciones
Conforme los resultados obtenidos, se han delimitado varias recomendaciones, como a que
el GAD municipal de Alausí pueda realizar una revisión y redistribución de la carga de trabajo,
especialmente en aquellas unidades con mayor presión cognitiva como de tiempo. En este
sentido la sobrecarga laboral se estableció en un nivel moderado, se evidencia una alta
concentración de demandas mentales y plazos temporales cortos, lo que determina la
necesidad de realizar un examen de la distribución de funciones, los tiempos de respuesta
institucionales y la concentración de actividades en algunos puestos. Por tanto, la institución
podría mejorar el sistema de procesos referentes a la planificación interna, priorización de
actividades, y la adaptación de tareas como de horarios para prevenir la acumulación
innecesaria de tareas que impacta en el trabajo diario.
De igual manera, resulta importante el fortalecimiento de la autonomía funcional de los
servidores públicos, ya que esta dimensión tuvo una de las asociaciones negativas más claras
con la satisfacción laboral. Los resultados indican que cuando el personal se siente limitado
para decidir como estructurar su trabajo o para participar libremente en la realización de
tareas, existe reducción en su satisfacción. Esto incluye que la gestión debe apoyar entornos
donde más personas puedan involucrarse en un número mayor de toma de decisiones
operativas, con delegación responsable, flexibilidad en la funcionalidad de las tareas, sin
afectar el marco normativo institucional existente. Por lo tanto, una mayor autonomía aporta
a disminuir el fenómeno de sobrecarga, además de fortalecer el valor positivo del trabajo
realizado.
Otro aspecto estratégico es el apoyo social y organizacional, esta dimensión se correlacionó
con cada aspecto de la satisfacción laboral. El soporte de los superiores, la colaboración con
otros empleados y de la institución son necesarios para manejar la carga de trabajo. Por lo
tanto, se sugiere desarrollar una cultura organizacional de comunicación efectiva,
coordinación interna y respaldo efectivo durante los momentos de alta carga. Para fomentar
la práctica de este tipo, sería posible realizar un monitoreo más regular mediante sesiones de
seguimiento, medios internos más rápidos para lidiar con las luchas operativas y asistencia
para supervisores inmediatos, especialmente en unidades que trabajan bajo mayor presión.
En cuanto a la supervisión, se deberá de fortalecer un estilo de liderazgo cercano y facilitador.
Aunque la evaluación de esta dimensión fue mayormente positiva, se encontró que el apoyo
gerencial es un factor de gran importancia para la satisfacción en el trabajo con respecto al
manejo de la carga emocional. En este sentido, también se recomienda que los responsables
de cada unidad o área puedan establecer prácticas de retroalimentación continua,
clarificación de prioridades de tareas laborales y reconocimiento del esfuerzo del personal. La
supervisión no solo debe servir como una función de control de cumplimiento, sino también
representar un recurso institucional para organizar las tareas, eliminar la incertidumbre y
apoyar a los trabajadores en situaciones desafiantes.
Por otra parte, se sugiere atender la dimensión de carga emocional, puesto que existe una
fuerte proporción del personal que experimentó agotamiento y tensión emocional debido a
sus tareas laborales. Aunque esta dimensión no mostró una relación más fuerte que la
satisfacción general, si se evidenció una asociación negativa con la satisfacción respecto a la
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supervisión, lo que sugiere que la fatiga emocional pide intensificarse si la fuerza laboral no
percibe suficiente respaldo jerárquico.
En cuanto a las condiciones de trabajo, al evidenciar una percepción mayoritariamente
favorable, se recomienda seguir reforzando los recursos materiales, informáticos y
organizacionales que permiten que las funciones evolucionen sin demasiada dificultad. Esto
implica analizar la adecuación del entorno laboral (equipos, recursos materiales, recursos
digitales, tecnología y entorno físico) particularmente en áreas donde las demandas cognitivas
y temporales son severas. Mantener estas condiciones de manera favorable mejora no solo la
facilidad de realizar el trabajo, so que también aporta la satisfacción sostenida a median plano.
Un aspecto que debe de considerarse con mayor atención es la dimensión de la satisfacción
con la remuneración, puesto que fue la dimensión menos valorada. Si bien la institución puede
tener restricciones presupuestarias y regulatorias en materia salarial, se pueden desarrollar
reconocimientos no monetarios complementarios para ayudar a cubrir la deficiencia de esta
visión negativa. Por ello, es aconsejable se establezcan mecanismos para la mejora del
reconocimiento del desempeño, logros, certificación de buenas prácticas, capacitación y
posibilidades de desarrollo interno. Estas medidas no sustituyen el aspecto económico pero
pueden aportar a mejorar la percepción de equidad y valoración del trabajo realizado.
También se recomienda que el GAD municipal de Alausí implemente un sistema permanente
para mantener el clima laboral, la carga de trabajo y la satisfacción del personal, de modo que
tengan evidencia continua para la toma de decisiones a lo largo del tiempo. La aplicación de
instrumentos de diagnóstico permite una interpretación de un momento particular, sin
embargo, la gestión de la institución mejora cuando este proceso se convierte en
herramientas regulares de monitoreo. En este sentido es recomendable el desarrollo de
evaluaciones semestrales o anuales, para verificar cambios en las percepciones del personal
e identificar aspectos clave de mejora como cualquier cambio real realizado.
Las acciones institucionales no solo deben centrarse en reducir tareas, sino más bien en
equilibrar las demandas con los recursos laborales. Los hallazgos del estudio sugieren que esto
no implica que todas las demandas tengan efectos negativos en la satisfacción, ya que algunos
aspectos del trabajo, especialmente el contenido del trabajo, están positivamente asociados
con las demandas cognitivas. La satisfacción de los empleados puede aumentar con la
importancia de cumplir trabajos, el significado incluyendo el respaldo organizacional. Por lo
tanto, es importante que el objetivo de mejora no sea simplemente la minimización de la
intensidad del trabajo, sino más bien que se mantenga la autonomía, apoyo, liderazgo
adecuado, condiciones y reconocimiento institucional.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos generan un análisis crítico sobre la sobrecarga y satisfacción laboral
en el contexto del sector público ecuatoriano.
En primera instancia, se evidencia una correlación negativa débil a moderada entre ambas
variables, lo que denota una relación no uniforme y tampoco lineal. Hallazgos que coinciden
con varios estudios internaciones que afirman que la carga de trabajo de un empleado no está
constantemente vinculado a una disminución de la satisfacción laboral, particularmente
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cuando los recursos organizacionales han mitigado efectos adversos (14). En este sentido, las
demandas laborales pueden actuar de dos formas, ya sea como un factor de agotamiento del
empleado o como un desafío de compromiso. La participación positiva en el trabajo y la
satisfacción laboral pueden mejorarse cuando los trabajadores entienden las demandas como
oportunidades para el desarrollo laboral (15).
Dado los hallazgos, las demandas cognitivas se asociaron positivamente con dimensiones
como el contenido del trabajo, indicando que los servidores públicos encuentran la
complejidad de sus roles alta y significativa. Este comportamiento se asocia si se encuentran
entornos con asignación adecuada de recursos que a pesar de establecerse altas demandas
cognitivas, están asociados con un mayor compromiso y satisfacción laboral, especialmente
en el sector público (16).
Resultad diferente al encontrado por Tremblay, puesto que afirma que la disminución de la
autonomía y el apoyo social-organizacional reducido se identifican como los determinantes
más importantes de la reducción en la satisfacción laboral, correlacionándose con la
conclusión de la presente investigación. Además, indicaron que la autonomía laboral
constituía uno de los recursos más importantes que influyen en el sentido de bienestar de los
empleados porque les ayuda a controlar mejor sus cargas de trabajo, disminuyendo la
sensación de sobrecarga (17).
De manera similar, el apoyo social-organizacional se asoció significativamente de manera
negativa con varias dimensiones de la satisfacción laboral, subrayando aún más el papel del
apoyo organizacional como un recurso en el contexto organizacional. En consecuencia, la
evidencia empírica ha demostrado que las medidas individuales relacionadas con el trabajo
de apoyo organizacional percibido afectan negativamente el estrés laboral y afectan
positivamente la satisfacción laboral, y esto es especialmente cierto en contextos de alta
demanda (18).
Por el contrario, la satisfacción positiva con el contenido del trabajo en contextos de
sobrecarga indica que los servidores públicos mantienen una valoración intrínseca positiva de
sus roles. Es ampliamente conocido que la motivación y la vocación de servicio pueden actuar
como un amortiguador de la insatisfacción hacia la carga de trabajo, contribuyendo a la
satisfacción, incluso cuando el desempeño laboral no es el adecuado (19).
Por último, el bajo nivel de satisfacción con los salarios es un ejemplo de una restricción
sistémica común en el sector público, un hecho donde las consideraciones extrínsecas no
siempre coinciden con las expectativas del empleado. Investigaciones recientes han
demostrado que la percepción de inequidad salarial perjudica la satisfacción laboral, a pesar
de la evaluación beneficiosa de otros aspectos del trabajo, confirmando que los factores
económicos son determinantes de la experiencia laboral (20).
Al combinar estos hallazgos, podemos reiterar que la sobrecarga de trabajo no debe medirse
solo en volumen de trabajo, sino como un desequilibrio de carga de trabajo con los recursos
proporcionados por la organización. La evidencia en este sentido respalda la evidencia de que
debemos fortalecer componentes como la autonomía, el liderazgo y el apoyo institucional
para tener una mejor cultura laboral en el lado público.
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CONCLUSIONES
La correlación entre la sobrecarga y la satisfacción laboral analizada en la presente
investigación aplicada a los servidores públicos del GAD municipal de Alausí demostró una
relación no lineal ni homogénea a nivel general. En términos generales se identificó una
asociación negativa débil y no significativa entre ambas variables, demostrando que la
sobrecarga en el trabajo no actúa directamente sobre la satisfacción laboral en la institución.
Sin embargo, el análisis aplicado por dimensiones permitió identificar varios hallazgos
importantes. Dentro de los cuales, destaca la relación positiva de las demandas cognitivas con
dimensiones de la satisfacción laboral, estableciendo que el trabajo basado en el análisis, la
toma decisiones el procesamiento de información puede ser considerado como significativo y
motivador para los servidores públicos. Resultado que denota que no todos los tipos de
sobrecarga de trabajo pueden generar resultados negativos y pueden en algunos casos actuar
como desafíos laborales que refuerzan el compromiso.
Por otra parte, los aspectos relacionados con la reducción de la autonomía y el apoyo social-
organizacional revelaron asociaciones negativas significativas con la satisfacción laboral,
convirtiéndolos en los factores más importantes de este estudio. Estos hallazgos sugieren que
la falta de recursos organizacionales, más que la carga de trabajo existente, son los principales
componentes que minimizan la satisfacción laboral entre los servidores públicos.
En este sentido, los resultados sugieren que la sobrecarga de trabajo es un fenómeno
multidimensional que necesita ser analizado en función del equilibrio entre las demandas y
los recursos. De esta manera, el liderazgo institucional y el apoyo organizacional se posicionan
como estrategias esenciales para mejorar la satisfacción laboral y el bienestar del sector
público.
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